Wanneer je als werkgever geen (globaal) inzicht hebt in de omvang en aard van de schuldenproblematiek in je organisatie, bestaat het risico dat je medewerkers met mogelijke geldzorgen niet adequaat ondersteunt. De quick scan ‘inzicht in financiële schaarste’ kan je helpen om goed voorbereid aan de slag te gaan.

Beter inzicht krijgen in de mate waarin werknemers geldstress ervaren? KLIK HIER voor een voorbeeldvragenlijst, die je daarbij kunt gebruiken en HIER voor de Werknemersscan Geldzorgen de Baas, ontwikkeld door Moedige Dialoog.

Marieke Boon is projectmanager Sociale Innovatie en Vertrouwenspersoon bij Flanderijn Gerechtsdeurwaarders en Incasso. Zij vertelt hoe belangrijk het is voorzichtig te werk te gaan en laat zien waarom het van groot belang is om ook andere afdelingen binnen de organisatie direct te betrekken bij de aanpak.

Roberto en Cécile di Francesco van Schoonmaakbedrijf Janssen hebben veel werknemers met flexibele contracten en weinig uren in dienst. Zij leggen uit hoe zij de schuldenproblematiek in hun organisatie hebben geïnventariseerd en vertellen hoe ze werknemers aan zich proberen te binden.

Wil je tot een samenhangende en ‘duurzame’ aanpak komen om medewerkers met geldzorgen te ondersteunen? Dan is draagvlak onder het hoger management in de organisatie een randvoorwaarde. Maar hoe doe je dat?

Taboedeskundige Bowie Redman Barbiers vertelt waar je op moet letten en wat je kan verwachten als je als werkgever met schuldenproblematiek bij je medewerkers aan de slag gaat. Haar devies: investeer in contact met je werknemers en stel jezelf kwetsbaar op.

Omdat HR-professionals, leidinggevenden of de directie zelf vaak weinig ervaring hebben met geldproblemen, bestaat de kans dat medewerkers niet bereikt worden. Maak daarom gebruik van ervaringsdeskundigen binnen je eigen bedrijf bij het ontwikkelen van je beleid om collega’s met geldzorgen te ondersteunen.

Jeanette Schouten en Mirjam Zwennis-Deekman van Gemeente Amsterdam vertellen dat ze al jaren bezig zijn met het thema ‘schulden op de werkvloer’ en delen hun ervaring. Een belangrijk onderdeel van hun aanpak is het trainen van leidinggevenden, HR-medewerkers en OR-leden.

Bij de Politie bestaan sociaal fondsen die hulp bieden aan medewerkers die financieel klem zitten. Deze fondsen zijn onafhankelijke stichtingen die losstaan van de organisatie. Judith Eleveld, voorzitter van het Landelijk Overleg Sociaal Fondsen, legt uit hoe zij medewerkers helpt en ze gehoord en gezien laat voelen.

Het aanbod van werkgevers voor medewerkers met (dreigende) geldzorgen wordt op verschillende manieren schriftelijk gecommuniceerd. Neem de taal die gebruikt wordt eens kritisch onder de loep, want er zijn enkele veelgemaakte fouten waardoor de medewerker juist kan afhaken. Bedien daarom medewerkers in deze communicatie op drie basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie.

Schuldhulpverlener Albert Stolker, werkzaam bij de gemeente Amsterdam, vertelt o.a. dat je als werkgever ook gebruik kunt maken van gratis externe hulp binnen je eigen gemeente. Werknemers met schulden worden zo meer anoniem geholpen en de hulp is gebaseerd op jarenlange ervaring.

Binnen veel organisaties vormt ‘het gesprek’ met de medewerker met (dreigende) geldzorgen een essentieel onderdeel van de aanpak en ondersteuning. Maar hoe voer je zo’n gesprek en hoe zit het met de bereidheid om zo’n gesprek aan te gaan? Bied leidinggevenden en HR-professionals daarom handvatten voor het goede gesprek.

Sandra de Haan van de afdeling Sociale Zaken bij Uitzendbureau Timing vertelt hoe zij binnen haar bedrijf aan de slag zijn gegaan met het thema ‘schulden op de werkvloer’ en hoe het gebruik van de e-learning Schuldenproblematiek daarbij heeft geholpen.
KLIK HIER om naar de e-learning te gaan.

We zien nog te vaak dat schaamte en wantrouwen, die veelal gepaard gaan met schuldenproblematiek, onbedoeld wordt getriggerd. Hierdoor wordt de drempel om gebruik te maken van het hulpaanbod hoger. Communiceer daarom helder waarom en hoe je samen probeert om tot een oplossing te komen.

Taboedeskundige Bowie Redman Barbiers legt uit hoe je als bedrijf ervoor kunt zorgen dat er makkelijker over geldproblemen wordt gesproken en hoe je als leidinggevende dit thema zo normaal mogelijk bespreekbaar maakt.

Er is een aantal gemene delers die voor ieder type organisatie belangrijk zijn om rekening mee te houden bij de aanpak van schuldenproblematiek. Maar het aanbod, de manier waarop je dit communiceert en hoe je het gesprek aangaat verschilt per type organisatie. Zorg dus dat het aanbod dat je biedt, past bij jouw organisatie(cultuur).

Marijke Honing van McDonalds vertelt hoe ze gesprekken over geld(zorgen) is gaan normaliseren. Wat is de gouden sleutel van Marijke Honing waardoor het haar wél lukt om het gesprek aan te gaan met haar (jonge) medewerkers over geld en geldzorgen?

Neele Kistemaker van Muzus, ontwerpbureau voor sociale vraagstukken, is ervan overtuigd dat er niet één manier is om schuldenproblematiek onder werknemers aan te pakken. Het uitgangspunt van Muzus is dat je altijd moet denken vanuit de mensen om wie het uiteindelijk gaat. Ken je doelgroep dus goed.

Voor het bereiken van medewerkers met geldzorgen is het zinvol om meer te leren over de ‘trigger points’ die maken dat iemand uiteindelijk besluit om in te stappen op het hulpaanbod. Je leert als werkgever hierdoor meer over het moment en de beweegredenen van werknemers die tot actie over gaan om schulden aan te pakken.

Schuldhulpverlener Albert Stolker, werkzaam bij het dienstcentrum van de gemeente Amsterdam probeert als schuldhulpverlener altijd in contact te blijven met de cliënten die bij hem komen. Hij weet als geen ander hoe belangrijk het is om mensen met geldzorgen te blijven motiveren om door te zetten.

Marijke Honing van McDonalds legt uit hoe belangrijk het is dat je als werkgever weet hoe je werknemers kunt helpen en naar de juiste instantie kunt verwijzen.

Neele Kistemaker van sociaal ontwerpbureau Muzus pleit ervoor dat je tijdens het proces steeds opnieuw leermomenten moet terugkoppelen en daarmee je aanpak moet bijstellen. Op deze manier zorg je dat je gaandeweg een aanpak ontwikkelt die ook precies binnen jouw organisatiecultuur past, waardoor je doelgericht te werk blijft gaan.